Tìm hiểu về HĐLĐ xác định thời hạn
Cập nhật: 20/06/2026
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng được sử dụng phổ biến nhất khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam. Đây là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó hai bên xác định rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định. Theo Bộ luật Lao động 2019, thời hạn của loại hợp đồng này tối đa là 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Khác với cách hiểu phổ biến trước đây (khi pháp luật cũ phân chia hợp đồng theo mùa vụ, ngắn hạn, dài hạn…), Bộ luật Lao động 2019 đã đơn giản hóa chỉ còn hai loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Việc nắm vững quy tắc về thời hạn, số lần được ký lại và hệ quả pháp lý khi hết hạn là điều bắt buộc đối với mọi cán bộ nhân sự (HR) và người làm kế toán tiền lương.
Bài viết này trình bày đầy đủ khái niệm hợp đồng lao động xác định thời hạn, cách phân biệt với loại không xác định thời hạn, quy tắc gia hạn quan trọng (chỉ được ký thêm tối đa một lần), các nội dung bắt buộc phải có theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, quy định về thử việc, chấm dứt hợp đồng và những sai sót doanh nghiệp hay mắc phải trong thực tế.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Như vậy, doanh nghiệp có thể ký hợp đồng 6 tháng, 12 tháng, 24 tháng hay tối đa 36 tháng — miễn là không vượt quá giới hạn 36 tháng.
Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) chỉ còn quy định hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Các loại hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng theo luật cũ đã bị bãi bỏ; hiện nay những công việc ngắn hạn đó được xếp vào loại hợp đồng xác định thời hạn.
Phân biệt với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Nhiều người nhầm lẫn hai loại hợp đồng này. Điểm khác biệt cốt lõi nằm ở việc có hay không có thời điểm chấm dứt được ấn định trước:
| Tiêu chí | Xác định thời hạn | Không xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Thời hạn | Tối đa 36 tháng, có ngày kết thúc cụ thể | Không ấn định thời điểm chấm dứt |
| Khi nào áp dụng | Công việc có tính thời điểm, thử thách nhân sự mới | Gắn bó lâu dài, ổn định |
| Báo trước khi đơn phương chấm dứt (NLĐ) | 30 ngày (HĐ từ 12 đến 36 tháng) | Ít nhất 45 ngày |
| Khi hết hạn | Hợp đồng chấm dứt nếu không ký lại | Không có khái niệm hết hạn |
| Số lần ký | Bị giới hạn (xem mục gia hạn) | Không giới hạn vì không có hạn |
Với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động muốn đơn phương chấm dứt phải báo trước ít nhất 30 ngày; với hợp đồng dưới 12 tháng là ít nhất 3 ngày làm việc. Trong khi đó, hợp đồng không xác định thời hạn yêu cầu báo trước ít nhất 45 ngày. Đây là điểm khác biệt thực tế mà HR cần nắm để xử lý đúng khi nhân sự nghỉ việc.
Quy tắc gia hạn: chỉ được ký thêm tối đa một lần
Đây là quy định dễ sai sót nhất. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì xử lý như sau:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.
- Nếu hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn mới thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
- Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới mà người lao động vẫn làm việc thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
- Nếu hết 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Có một số trường hợp ngoại lệ được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn, ví dụ: hợp đồng với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; với người lao động cao tuổi; với người lao động là người nước ngoài; hoặc trường hợp gia hạn hợp đồng để người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang nhiệm kỳ. Doanh nghiệp nên tra cứu khoản 1 Điều 20 và các quy định liên quan trước khi áp dụng ngoại lệ.
Nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động (Điều 21)
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, một hợp đồng lao động hợp lệ phải có những nội dung chủ yếu sau. Thiếu các nội dung này có thể khiến hợp đồng bị coi là chưa đầy đủ khi thanh tra lao động kiểm tra:
| Nội dung bắt buộc | Diễn giải |
|---|---|
| Thông tin các bên | Tên, địa chỉ người sử dụng lao động; họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số CCCD của người lao động |
| Công việc và địa điểm làm việc | Mô tả công việc phải làm và nơi thực hiện công việc |
| Thời hạn hợp đồng | Ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc (không quá 36 tháng) |
| Mức lương, hình thức trả lương | Mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp, các khoản bổ sung, kỳ hạn và hình thức trả |
| Chế độ nâng bậc, nâng lương | Điều kiện, thời gian xét nâng lương |
| Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi | Giờ làm việc, ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, phép năm |
| Trang bị bảo hộ lao động | Phương tiện bảo vệ cá nhân phù hợp công việc |
| BHXH, BHYT, BHTN | Quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp |
| Đào tạo, bồi dưỡng | Chính sách đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề |
Thử việc và thời gian thử việc
Trước khi ký hợp đồng lao động chính thức, hai bên có thể thỏa thuận thử việc. Theo Điều 24 và Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, mỗi công việc chỉ được thử việc một lần và thời gian thử việc tối đa được quy định theo tính chất công việc:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp.
- Không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
- Không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Lưu ý: người lao động làm việc theo hợp đồng dưới 1 tháng thì không phải thử việc.
Chấm dứt hợp đồng và những sai sót thường gặp
Hợp đồng lao động xác định thời hạn chấm dứt trong các trường hợp phổ biến: hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt đúng luật, hoặc các trường hợp khác theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Khi chấm dứt đúng luật, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan trong thời hạn quy định và chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Những sai sót doanh nghiệp hay mắc phải:
- Ghi thời hạn vượt quá 36 tháng trong một bản hợp đồng — vi phạm Điều 20.
- Ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ 3 thay vì chuyển sang không xác định thời hạn — rủi ro bị xử phạt và tranh chấp.
- Để hết hạn hợp đồng quá 30 ngày mà không ký mới, dẫn đến hợp đồng tự động trở thành không xác định thời hạn ngoài ý muốn.
- Thiếu các nội dung bắt buộc theo Điều 21 như chế độ BHXH, thời giờ làm việc, hình thức trả lương.
- Thử việc quá thời gian quy định hoặc trả lương thử việc dưới 85% mức lương công việc.
- Không báo trước đúng thời hạn khi đơn phương chấm dứt, dẫn đến phải bồi thường.
Sử dụng công cụ tạo hợp đồng lao động trực tuyến giúp chuẩn hóa bố cục theo Điều 21, nhắc các trường bắt buộc, kiểm soát thời hạn không vượt 36 tháng và xuất file PDF sạch đẹp để in, ký, đóng dấu, hạn chế tối đa các lỗi nêu trên.
Cách tạo hợp đồng lao động xác định thời hạn online
Bạn có thể soạn một bản hợp đồng lao động xác định thời hạn chuẩn theo Bộ luật Lao động 2019 và xuất PDF chỉ trong vài bước:
- 1
Nhập thông tin hai bên
Điền tên, địa chỉ, mã số thuế của doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và họ tên, ngày sinh, số CCCD, nơi cư trú của người lao động.
- 2
Xác định thời hạn hợp đồng
Chọn ngày bắt đầu và ngày kết thúc. Hệ thống kiểm soát để thời hạn không vượt quá 36 tháng theo quy định.
- 3
Khai báo công việc và mức lương
Nhập chức danh, mô tả công việc, địa điểm làm việc, mức lương, phụ cấp, hình thức và kỳ hạn trả lương.
- 4
Bổ sung thời giờ làm việc, BHXH và thử việc
Điền giờ làm việc, ngày nghỉ, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và giai đoạn thử việc (nếu có).
- 5
Xem trước và xuất PDF
Kiểm tra bản xem trước theo bố cục Điều 21, sau đó tải về file PDF để in, ký, đóng dấu và lưu trữ theo quy định.
Cơ sở pháp lý và quy định liên quan
Việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn căn cứ vào các văn bản sau:
- Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) — có hiệu lực từ ngày 01/01/2021; quy định về các loại hợp đồng lao động (Điều 20), nội dung hợp đồng (Điều 21), thử việc (Điều 24, 25), chấm dứt hợp đồng (Điều 34).
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP — quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, giúp doanh nghiệp hiểu khung quy định chung; không thay thế cho tư vấn pháp lý đối với từng tình huống cụ thể. Khi có vướng mắc, bạn nên tham khảo ý kiến luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động.
Nội dung mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý/kế toán chuyên môn. Vui lòng đối chiếu văn bản pháp luật hiện hành tại thời điểm áp dụng.
Câu hỏi thường gặp
Được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn mấy lần với một người?
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, với cùng một người lao động, doanh nghiệp được ký tối đa 2 lần hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp. Nếu sau lần thứ hai mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp ngoại lệ luật cho phép).
Hết hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm thì sao?
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu quá 30 ngày mà chưa ký thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trong thời gian chưa ký lại, quyền và nghĩa vụ của hai bên vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ.
Thời hạn tối đa của hợp đồng lao động xác định thời hạn là bao lâu?
Tối đa là 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Doanh nghiệp có thể ký 6, 12, 24 hay 36 tháng nhưng không được vượt quá 36 tháng cho một bản hợp đồng. Nếu cần gắn bó lâu hơn, nên cân nhắc ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Thời gian thử việc tối đa là bao nhiêu ngày?
Tùy tính chất công việc: tối đa 180 ngày với người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên; 30 ngày với công việc trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và 6 ngày làm việc với công việc khác. Lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc.
Người lao động muốn nghỉ phải báo trước bao nhiêu ngày?
Với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, người lao động đơn phương chấm dứt phải báo trước ít nhất 30 ngày; với hợp đồng dưới 12 tháng là ít nhất 3 ngày làm việc. Một số ngành nghề đặc thù có thời hạn báo trước riêng theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có bắt buộc lập thành văn bản không?
Có. Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản (kể cả qua phương tiện điện tử có giá trị như văn bản). Chỉ với công việc dưới 1 tháng mới có thể giao kết bằng lời nói trong một số trường hợp. Vì vậy hợp đồng xác định thời hạn cần được lập thành văn bản và ký đầy đủ.